Soal Latihan Ujian Universitas Terbuka EKMA4366 Pengembangan SDM KB 9 Beserta Kunci
Jawaban
Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!
1) Suatu proses yang sistematis untuk menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah
ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan adalah ....
A. evaluasi
B. penilaian
C. pengukuran
D. penaksiran
Jawaban :
A. evaluasi
Evaluasi (Evaluation) adalah suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau pengambilan
keputusan. Evaluasi sebagai proses menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah
ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek yang dievaluasi.
Penilaian (Assessment) berarti mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran
tertentu seperti baik dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah.
A. evaluasi
Evaluasi (Evaluation) adalah suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau pengambilan
keputusan. Evaluasi sebagai proses menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah
ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek yang dievaluasi.
Penilaian (Assessment) berarti mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran
tertentu seperti baik dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah.
2) Proses mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran tertentu seperti baik
dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah adalah ....
A. evaluasi
B. penilaian
C. pengukuran
D. penaksiran
Jawaban :
B. penilaian
Penilaian (Assessment) berarti mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran
tertentu seperti baik dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah.
B. penilaian
Penilaian (Assessment) berarti mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran
tertentu seperti baik dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah.
3) Pengukuran merupakan ....
A. prosedur pemberian angka (disebut skor) pada suatu sifat atau karakteristik tertentu
B. menafsirkan hasil pengukuran dan menentukan pencapaian hasil belajar berdasarkan kriteria
tertentu
C. kegiatan penentuan nilai/pencapaian tujuan suatu program untuk pengambilan keputusan
D. kegiatan pemberian angka terhadap obyek yang diukur seperti 1 sampai dengan 100
Jawaban :
D. kegiatan pemberian angka terhadap obyek yang diukur seperti 1 sampai dengan 100
D. kegiatan pemberian angka terhadap obyek yang diukur seperti 1 sampai dengan 100
4) Evaluasi ini difokuskan pada pengoperasian dari langkah awal pengembangan SDM, dengan
penekanan pada bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung ....
A. evaluasi kelayakan
B. evaluasi efisiensi
C. evaluasi proses
D. evaluasi pelaksanaan
Jawaban :
C. evaluasi proses
Evaluasi proses berfokus pada pengoperasian pengembangan SDM, dengan penekanan pada
bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung. Pelatihan dan pengembangan sering
digunakan sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi.
C. evaluasi proses
Evaluasi proses berfokus pada pengoperasian pengembangan SDM, dengan penekanan pada
bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung. Pelatihan dan pengembangan sering
digunakan sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi.
5) Pendekatan yang diambil dalam memverifikasi apakah program logic atau program theory itu terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan merupakan ....
A. analisis logical program
B. sampling data
C. desain evaluasi
D. hipotetik
Jawaban :
C. desain evaluasi
Desain evaluasi adalah pendekatan atau cara-cara yang diambil dalam memverifikasi apakah logika
program tersebut terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi pilihan desain yang dipakai dalam suatu evaluasi program, yaitu: (a)
keterbatasan sumber daya; (b) keterbatasan waktu; (c) tahapan program; (d) kemungkinan faktor-
faktor yang menutupi, mengurangi atau (e) mementahkan hasil program (confounding factors); (f)
keterbatasan politik dan keadaan.
C. desain evaluasi
Desain evaluasi adalah pendekatan atau cara-cara yang diambil dalam memverifikasi apakah logika
program tersebut terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi pilihan desain yang dipakai dalam suatu evaluasi program, yaitu: (a)
keterbatasan sumber daya; (b) keterbatasan waktu; (c) tahapan program; (d) kemungkinan faktor-
faktor yang menutupi, mengurangi atau (e) mementahkan hasil program (confounding factors); (f)
keterbatasan politik dan keadaan.
6) Suatu penggambaran fakta, pengertian instruksi yang dapat disampaikan dan diolah oleh manusia
atau mesin ....
A. informasi
B. evaluasi
C. data
D. desain
Jawaban :
C. data
Data adalah suatu penggambaran fakta, pengertian instruksi yang dapat disampaikan dan diolah oleh
manusia atau mesin. Oleh sebab itu, agar data yang diperoleh dapat menghasilkan informasi yang
diperlukan maka harus dilakukan proses pengolahan data terlebih dahulu. Pengolahan data adalah
transformasi simbol-simbol seperti nomor dan huruf untuk tujuan peningkatan kegunaannya.
C. data
Data adalah suatu penggambaran fakta, pengertian instruksi yang dapat disampaikan dan diolah oleh
manusia atau mesin. Oleh sebab itu, agar data yang diperoleh dapat menghasilkan informasi yang
diperlukan maka harus dilakukan proses pengolahan data terlebih dahulu. Pengolahan data adalah
transformasi simbol-simbol seperti nomor dan huruf untuk tujuan peningkatan kegunaannya.
7) Manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi pengembangan SDM dan pembelajaran adalah ....
A. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran
B. meningkatkan produktivitas nilai tambah bagi organisasi
C. mengurangi pengeluaran biaya pelatihan
D. menciptakan citra yang lebih positif bagi pelanggan
Jawaban :
A. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran
Beberapa manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi pengembangan SDM dan pembelajaran, yaitu:
1. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran;
2. meningkatkan efektivitas;
3. meningkatkan efisiensi;
4. meningkatkan kredibilitas profesional SDM dengan menyajikan informasi tentang bagaimana
melakukan pekerjaan dengan baik;
5. meningkatkan komitmen yang lebih kuat untuk memahami SDM;
6. memperoleh umpan balik;
7. pimpinan lebih mampu memprediksi potensi karyawan;
8. meningkatkan visibilitas dan pengaruh dari inisiatif pembelajaran;
9. meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam mengembangkan dan mengimplementasikan inisiatif pembelajaran.
A. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran
Beberapa manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi pengembangan SDM dan pembelajaran, yaitu:
1. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran;
2. meningkatkan efektivitas;
3. meningkatkan efisiensi;
4. meningkatkan kredibilitas profesional SDM dengan menyajikan informasi tentang bagaimana
melakukan pekerjaan dengan baik;
5. meningkatkan komitmen yang lebih kuat untuk memahami SDM;
6. memperoleh umpan balik;
7. pimpinan lebih mampu memprediksi potensi karyawan;
8. meningkatkan visibilitas dan pengaruh dari inisiatif pembelajaran;
9. meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam mengembangkan dan mengimplementasikan inisiatif pembelajaran.
8) Alasan utama mengapa evaluasi dan pengukuran diperlukan adalah ....
A. informasi pelatihan dan peningkatan kinerja harus diintegrasikan melalui strategi organisasi
B. sebagai bentuk akuntabilitas pertanggungjawaban terhadap stakeholder
C. mengurangi kecurigaan dan pandangan yang kurang obyektif terhadap program pengembangan
SDM
D. kemitraan antara peserta dan penyelenggara pelatihan dilakukan secara terbuka dan adil
Jawaban :
A. informasi pelatihan dan peningkatan kinerja harus diintegrasikan melalui strategi organisasi
A. informasi pelatihan dan peningkatan kinerja harus diintegrasikan melalui strategi organisasi
9) Evaluasi yang memberikan cara-cara alternatif untuk mencapai tujuan akhir yang sama namun
menggunakan waktu, uang, sumber daya manusia, dan materi dengan lebih efisien adalah ....
A. evaluasi proses
B. evaluasi efektivitas
C. evaluasi efisiensi
D. evaluasi kelayakan
Jawaban :
C. evaluasi efisiensi
C. evaluasi efisiensi
10) Evaluasi yang telah menetapkan seberapa efektif langkah awal tersebut, misalnya peserta dapat
membuktikan pengaplikasian perubahan pada prakteknya dalam organisasi adalah ....
A. evaluasi proses
B. evaluasi efektivitas
C. evaluasi efisiensi
D. evaluasi kelayakan
Jawaban :
B. evaluasi efektivitas
B. evaluasi efektivitas
11) Evaluasi formatif dan summatif termasuk ke dalam model evaluasi ....
A. Abruzzese’s Evaluation Model
B. Alspach’s Evaluation Model
C. Consumer-oriented Evaluation Model
D. Improvement-oriented Evaluation Model (CIPP Model)
Jawaban :
C. Consumer-oriented Evaluation Model
C. Consumer-oriented Evaluation Model
12) Untuk mengukur perubahan peserta seperti peningkatan pengetahuan dan keterampilan, dalam
model Kirkpatrick termasuk ke dalam level ....
A. reaksi
B. pembelajaran
C. perilaku
D. dampak
Jawaban :
B. pembelajaran
B. pembelajaran
13) Agar pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan sebagai suatu investasi, maka perusahaan
biasanya menggunakan evaluasi cost-benefit dengan model....
A. ROTI
B. CIPP
C. Alspach’s
D. Consumer
Jawaban :
A. ROTI
Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips (2002) merupakan level evaluasi terakhir untuk
melihat manfaat biaya (cost-benefit) setelah pelatihan dilaksanakan.
A. ROTI
Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips (2002) merupakan level evaluasi terakhir untuk
melihat manfaat biaya (cost-benefit) setelah pelatihan dilaksanakan.
14) Walaupun populer ternyata model evaluasi Kirkpatrick banyak menerima kritikan. Hal ini disebabkan karena model evaluasi Kirkpatrick....
A. fokus setelah training
B. fokus sebelum training
C. model digunakan selama beberapa dekade
D. menggunakan sedikit variabel
Jawaban :
A. fokus setelah training
Di balik kepopulerannya, model evaluasi dari Kirkpatrick menerima berbagai kritikan. Secara umum
kritik-kritik tersebut adalah:
1. Tidak didukung dengan penelitian. Penelitian menunjukkan bahwa tingkatan-tingkatan dalam bingkai kerja (framework) tidak berhubungan, atau hanya berhubungan pada tingkat rendah.
2. Fokus evaluasi setelah pelatihan (training). Evaluasi dilakukan setelah pelatihan, bukan pada proses awal pelatihan.
3. Penekanan pada reaksi pengukuran. Penelitian menunjukkan pengukuran reaksi tidak memiliki
korelasi yang dekat dengan nol pada proses belajar atau pengukuran kinerja yang dihasilkan.
4. Kegagalan untuk memperbarui model. Model tetap sama selama 40 tahun terakhir, tanpa ada
pembaharuan model.
5. Model tidak lagi banyak digunakan selama beberapa dekade. Kebanyakan orang tidak memperoleh manfaat dari model ini.
6. Menghasilkan keputusan yang salah. Model memiliki sangat banyak variabel penting, yaitu 4 tingkatan data yang tidak efisien untuk membuat dan menambah informasi untuk membuat kesimpulan program pelatihan yang efektif.
A. fokus setelah training
Di balik kepopulerannya, model evaluasi dari Kirkpatrick menerima berbagai kritikan. Secara umum
kritik-kritik tersebut adalah:
1. Tidak didukung dengan penelitian. Penelitian menunjukkan bahwa tingkatan-tingkatan dalam bingkai kerja (framework) tidak berhubungan, atau hanya berhubungan pada tingkat rendah.
2. Fokus evaluasi setelah pelatihan (training). Evaluasi dilakukan setelah pelatihan, bukan pada proses awal pelatihan.
3. Penekanan pada reaksi pengukuran. Penelitian menunjukkan pengukuran reaksi tidak memiliki
korelasi yang dekat dengan nol pada proses belajar atau pengukuran kinerja yang dihasilkan.
4. Kegagalan untuk memperbarui model. Model tetap sama selama 40 tahun terakhir, tanpa ada
pembaharuan model.
5. Model tidak lagi banyak digunakan selama beberapa dekade. Kebanyakan orang tidak memperoleh manfaat dari model ini.
6. Menghasilkan keputusan yang salah. Model memiliki sangat banyak variabel penting, yaitu 4 tingkatan data yang tidak efisien untuk membuat dan menambah informasi untuk membuat kesimpulan program pelatihan yang efektif.
15) Kerangka kerja evaluasi ROI fokus pada ....
A. proses pelatihan dalam organisasi
B. tempat kerja dan fasilitator
C. partisipan dan berbagai dukungan mekanik untuk belajar
D. keuntungan moneter sebagai hasil pelatihan
Jawaban :
D. keuntungan moneter sebagai hasil pelatihan
D. keuntungan moneter sebagai hasil pelatihan
16) Proses evaluasi ROI terdiri atas langkah-langkah yang sistematis, yaitu....
A. memberikan umpan balik
B. identifikasi, prediksi dan monitoring potensi permasalahan
C. mengukur kemajuan kinerja
D. mengumpulkan data selama pelatihan
Jawaban :
D. mengumpulkan data selama pelatihan
Proses evaluasi ROI terdiri atas langkah-langkah yang sistematis sebagai berikut.
1. Mengembangkan tujuan pelatihan
2. Mengembangkan rencana evaluasi dan basis data
3. Mengumpulkan data selama pelatihan
4. Mengumpulkan data setelah pelatihan
5. Mengisolasi efek dari pelatihan
6. Mengkonversi data ke nilai moneter
7. Beban biaya
8. Menghitung ROI
9. Benefit tidak nyata
10. Mendorong dampak kajian
D. mengumpulkan data selama pelatihan
Proses evaluasi ROI terdiri atas langkah-langkah yang sistematis sebagai berikut.
1. Mengembangkan tujuan pelatihan
2. Mengembangkan rencana evaluasi dan basis data
3. Mengumpulkan data selama pelatihan
4. Mengumpulkan data setelah pelatihan
5. Mengisolasi efek dari pelatihan
6. Mengkonversi data ke nilai moneter
7. Beban biaya
8. Menghitung ROI
9. Benefit tidak nyata
10. Mendorong dampak kajian
17) Evaluasi formatif yang mengukur dampak yang diperoleh dari langkah awal pembelajaran pada
banyak peserta pelatihan yaitu....
A. one-to-one evaluation
B. pre-pilot test
C. pilot test
D. post-pilot test evaluation
Jawaban :
B. pre-pilot test
B. pre-pilot test
18) Mengidentifikasi bidang-bidang perbaikan, dan melakukan penilaian kebutuhan sebelum desain
pengembangan SDM dimulai merupakan evaluasi.....
A. formatif
B. summatif
C. kelayakan
D. effort
Jawaban :
A. formatif
Proses evaluasi sesungguhnya dimulai sebelum karyawan menerima pelatihan. Evaluasi formatif
dilaksanakan dengan mengidentifikasi bidangbidang perbaikan, sedangkan penilaian kebutuhan
dilaksanakan sebelum desain pengembangan SDM dimulai.
A. formatif
Proses evaluasi sesungguhnya dimulai sebelum karyawan menerima pelatihan. Evaluasi formatif
dilaksanakan dengan mengidentifikasi bidangbidang perbaikan, sedangkan penilaian kebutuhan
dilaksanakan sebelum desain pengembangan SDM dimulai.
19) Evaluasi yang dilakukan setelah implementasi pelatihan dan mengevaluasi keberhasilan atau
kegagalan dari pelatihan yaitu evaluasi....
A. evaluasi formatif
B. evaluasi efektivitas
C. evaluasi summatif
D. evaluasi kelayakan
Jawaban :
C. evaluasi summatif
Evaluasi sumatif dilakukan setelah implementasi pelatihan. Evaluasi ini melihat apakah langkah
pembelajaran dapat memenuhi tujuannya. Selain itu, mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan dari
pelatihan.
C. evaluasi summatif
Evaluasi sumatif dilakukan setelah implementasi pelatihan. Evaluasi ini melihat apakah langkah
pembelajaran dapat memenuhi tujuannya. Selain itu, mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan dari
pelatihan.
20) Cara mengukur evaluasi sumatif melalui....
A. tugas
B. simulasi
C. wawancara
D. aktivitas kelompok
Jawaban :
A. tugas
A. tugas
21) Evaluasi pasca pelatihan yang dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan kembali ke tempat
kerja, termasuk ....
A. evaluasi internal
B. evaluasi eksternal
C. evaluasi reaksi
D. evaluasi pembelajaran
Jawaban :
B. evaluasi eksternal
Evaluasi eksternal adalah evaluasi pasca pelatihan yang dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan kembali ke tempat kerja. Rentang waktu antara pelatihan dengan evaluasi pasca pelatihan berkisar antara 3 bulan hingga 1 tahun. Berikut ini termasuk ke dalam kategori evaluasi eksternal, yaitu:
a. Evaluasi kinerja
Evaluasi ini dilakukan terhadap kompetensi dan kinerja seseorang di tempat tugas setelah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
b. Evaluasi dampak
Evaluasi dampak bertujuan untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan terhadap tujuan
program organisasi.
B. evaluasi eksternal
Evaluasi eksternal adalah evaluasi pasca pelatihan yang dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan kembali ke tempat kerja. Rentang waktu antara pelatihan dengan evaluasi pasca pelatihan berkisar antara 3 bulan hingga 1 tahun. Berikut ini termasuk ke dalam kategori evaluasi eksternal, yaitu:
a. Evaluasi kinerja
Evaluasi ini dilakukan terhadap kompetensi dan kinerja seseorang di tempat tugas setelah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
b. Evaluasi dampak
Evaluasi dampak bertujuan untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan terhadap tujuan
program organisasi.
22) Evaluasi yang dilakukan pada periode pelaksanaan pelatihan atau dengan kata lain evaluasi
dilakukan pada saat masih di lembaga pendidikan/ pelatihan, termasuk ....
A. evaluasi internal
B. evaluasi eksternal
C. evaluasi dampak
D. evaluasi kinerja
Jawaban :
A. evaluasi internal
Evaluasi yang dilakukan pada saat periode pelatihan disebut dengan evaluasi internal. Evaluasi yang
perlu dilakukan antara lain evaluasi reaksi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar reaksi peserta
pelatihan selama mengikuti pelatihan di lembaga diklat. Jenis evaluasi yang dapat dikategorikan ke
dalam evaluasi reaksi antara lain evaluasi terhadap penyelenggara/pengelola, evaluasi terhadap
peserta, evaluasi terhadap fasilitator, evaluasi terhadap materi dan metode pembelajaran. Selain itu
evaluasi pembelajaran, dilakukan untuk mengukur besarnya pengetahuan/keterampilan yang dapat
diserap oleh peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan, seperti Pre-test & Post test.
A. evaluasi internal
Evaluasi yang dilakukan pada saat periode pelatihan disebut dengan evaluasi internal. Evaluasi yang
perlu dilakukan antara lain evaluasi reaksi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar reaksi peserta
pelatihan selama mengikuti pelatihan di lembaga diklat. Jenis evaluasi yang dapat dikategorikan ke
dalam evaluasi reaksi antara lain evaluasi terhadap penyelenggara/pengelola, evaluasi terhadap
peserta, evaluasi terhadap fasilitator, evaluasi terhadap materi dan metode pembelajaran. Selain itu
evaluasi pembelajaran, dilakukan untuk mengukur besarnya pengetahuan/keterampilan yang dapat
diserap oleh peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan, seperti Pre-test & Post test.
23) Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks,
meliputi langkah–langkah, kecuali ....
A. analisis kinerja
B. analisis kebutuhan
C. analisis dampak
D. analisis sumber daya
Jawaban :
B. analisis kebutuhan
B. analisis kebutuhan
24) Besarnya ROI dalam pengembangan SDM mempunyai rumus ....
A. benefit/cost x 100%
B. (cost-benefit)/cost x 100%
C. (benefits – costs)/cost x 100 %
D. (benefit-cost)/benefit x 100%
Jawaban :
C. (benefits – costs)/cost x 100 %
C. (benefits – costs)/cost x 100 %
25) Kesenjangan (gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada
(what is) ….
A. kepuasan
B. harapan
C. kebutuhan
D. kinerja
Jawaban :
A. kepuasan
A. kepuasan
26) Model benchmarking yang paling sederhana menurut Deming dengan proses yang terdiri atas 4
(empat) tahap, yaitu ....
A. PDCA
B. ARCH
C. POAC
D. CIPP
Jawaban :
A. PDCA
Model benchmarking yang paling sederhana menurut W. Edwards Deming's melalui empat tahap
proses, yaitu:
1) Plan. Melakukan suatu audit diri untuk menggambarkan pengukuran dan proses internal.
2) Do. Mengumpulkan data melalui survei, wawancara, kunjungan lokasi, dan/atau catatan sejarah.
3) Check. Meneliti data untuk menemukan gap pencapaian dan komunikasi penemuan dan mengusulkan peningkatan ke manajemen.
4) Act. Menetapkan tujuan, menerapkan perubahan spesifik, memonitor kemajuan, dan menggambarkan kembali benchmarks sebagai kemajuan berkelanjutan dalam melakukan proses.
A. PDCA
Model benchmarking yang paling sederhana menurut W. Edwards Deming's melalui empat tahap
proses, yaitu:
1) Plan. Melakukan suatu audit diri untuk menggambarkan pengukuran dan proses internal.
2) Do. Mengumpulkan data melalui survei, wawancara, kunjungan lokasi, dan/atau catatan sejarah.
3) Check. Meneliti data untuk menemukan gap pencapaian dan komunikasi penemuan dan mengusulkan peningkatan ke manajemen.
4) Act. Menetapkan tujuan, menerapkan perubahan spesifik, memonitor kemajuan, dan menggambarkan kembali benchmarks sebagai kemajuan berkelanjutan dalam melakukan proses.
27) Sumber informasi yang diperlukan yang menunjukkan pengurangan dalam kecelakaan kerja atau
kerusakan peralatan setelah para karyawan memperoleh pelatihan dapat diperoleh dari ….
A. laporan manajemen SDM
B. analisis dana
C. laporan produktivitas
D. penghitungan ROI
Jawaban :
A. laporan manajemen SDM
Perolehan informasi bagi manajemen SDM menunjukkan outcomes pembelajaran yang berdampak pada tujuan organisasi. Laporan keamanan misalnya, dapat menunjukkan pengurangan dalam kecelakaan kerja atau kerusakan peralatan setelah para pegawai memperoleh pelatihan. Pengembangan SDM profesional juga harus menguji hal-hal dalam pengurangan ketidakhadiran, perasaan rendah diri, pergantian karyawan, complain dari pelanggan, dan sebagainya
A. laporan manajemen SDM
Perolehan informasi bagi manajemen SDM menunjukkan outcomes pembelajaran yang berdampak pada tujuan organisasi. Laporan keamanan misalnya, dapat menunjukkan pengurangan dalam kecelakaan kerja atau kerusakan peralatan setelah para pegawai memperoleh pelatihan. Pengembangan SDM profesional juga harus menguji hal-hal dalam pengurangan ketidakhadiran, perasaan rendah diri, pergantian karyawan, complain dari pelanggan, dan sebagainya
28) Sumber informasi yang diperlukan dan digunakan untuk menguji dampak pelaksanaan
pengembangan SDM tentang pergantian produksi, penjualan, penyelesaian tugas, tingkat kesalahan,
atau jumlah perbaikan-perbaikan dapat diperoleh melalui ….
A. laporan manajemen SDM
B. analisis dana
C. laporan produktivitas
D. penghitungan ROI
Jawaban :
Laporan produktivitas antara lain beruba pergantian produksi, laporan penjualan, penyelesaian tugas,
tingkat kesalahan, atau jumlah perbaikanperbaikan. Dengan membandingkan sebelum dan sesudah
pelaksanaan pengembangan SDM dapat membantu para pemimpin dan pelaksana pengembangan SDM profesional untuk menentukan adanya kaitan antara pengembangan SDM dengan peningkatan kinerja yang telah dilakukan yang berdampak pada pelaksanaan organisasi.
Laporan produktivitas antara lain beruba pergantian produksi, laporan penjualan, penyelesaian tugas,
tingkat kesalahan, atau jumlah perbaikanperbaikan. Dengan membandingkan sebelum dan sesudah
pelaksanaan pengembangan SDM dapat membantu para pemimpin dan pelaksana pengembangan SDM profesional untuk menentukan adanya kaitan antara pengembangan SDM dengan peningkatan kinerja yang telah dilakukan yang berdampak pada pelaksanaan organisasi.
29) Swanson dan Holton III menyatakan organisasi menuntut pengembangan SDM dilaksanakan
berdasarkan ukuran-ukuran yang efektif dan efisien sebagai akibat intervensi pengembangan SDM
untuk efektivitas organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan ....
A. transparansi
B. akuntabilitas
C. produktivitas
D. kualitas
Jawaban :
B. akuntabilitas
Evaluasi program yang dilakukan oleh pelaksana dan penanggung jawab program merupakan bentuk
dari akuntabilitas para penyelenggara program agar dapat selalu meyakinkan bahwa tujuan program
dapat dicapai dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Swanson dan Holton III (2001) menyatakan bahwa organisasi semakin menuntut pengembangan SDM yang dilaksanakan berdasarkan ukuran-ukuran yang efektif dan efisien sebagai akibat intervensi pengembangan SDM untuk efektivitas organisasi. Akuntabilitas pengembangan SDM dapat dinilai dari hasil program yang dinikmati oleh peserta yang menjadi tujuan program. Hal ini berarti, akuntabilitas program memiliki ukuran-ukuran (metrik) yang menunjukkan bahwa hasil yang diharapkan telah tercapai secara efektif dan efisien.
B. akuntabilitas
Evaluasi program yang dilakukan oleh pelaksana dan penanggung jawab program merupakan bentuk
dari akuntabilitas para penyelenggara program agar dapat selalu meyakinkan bahwa tujuan program
dapat dicapai dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Swanson dan Holton III (2001) menyatakan bahwa organisasi semakin menuntut pengembangan SDM yang dilaksanakan berdasarkan ukuran-ukuran yang efektif dan efisien sebagai akibat intervensi pengembangan SDM untuk efektivitas organisasi. Akuntabilitas pengembangan SDM dapat dinilai dari hasil program yang dinikmati oleh peserta yang menjadi tujuan program. Hal ini berarti, akuntabilitas program memiliki ukuran-ukuran (metrik) yang menunjukkan bahwa hasil yang diharapkan telah tercapai secara efektif dan efisien.
30) Alasan utama perlunya akuntabilitas pengembangan SDM dalam suatu organisasi adalah ….
A. memperbaiki pelaksanaan program termasuk penerapan dan hasilnya
B. menuntun arah kebijakan dan inisiatif-inisiatif program di masa yang akan datang
C. memperoleh atau meningkatkan pengetahuan, mendapatkan pemahaman yang lebih baik
D. jawaban A, B dan C benar
Jawaban :
D. jawaban A, B dan C benar
D. jawaban A, B dan C benar
Kerjakanlah latihan berikut!
1) Menurut Anda, apakah benar bahwa pengembangan SDM hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat seperti pendidikan dan latihan? Jelaskan pendapat Anda!
Jawaban :
Tidak benar bahwa pengembangan SDM hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat saja, karena
pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat
misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk memperbaiki
kinerja karyawan agar karyawan memiliki kompetensi dalam pekerjaannya. Sedangkan jalur non diklat misalnya berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran, hukuman, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk memotivasi karyawan melalui program pengembangan karir. Selain itu karyawan membutuhkan tantang baru dalam pekerjaannya.
Tidak benar bahwa pengembangan SDM hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat saja, karena
pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat
misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk memperbaiki
kinerja karyawan agar karyawan memiliki kompetensi dalam pekerjaannya. Sedangkan jalur non diklat misalnya berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran, hukuman, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk memotivasi karyawan melalui program pengembangan karir. Selain itu karyawan membutuhkan tantang baru dalam pekerjaannya.
2) Pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. Menurut Anda, apakah
hal ini benar? Jelaskan alasan Anda!
Jawaban :
Tidak benar bahwa pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran atau pemborosan, karena
pengembangan SDM merupakan investasi, yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. Oleh
karena itu perusahaan perlu mendidik dan melatih karyawannya. Dengan adanya pengembangan SDM sangat bermanfaat untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas karyawan dan organisasi, serta membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka.
Tidak benar bahwa pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran atau pemborosan, karena
pengembangan SDM merupakan investasi, yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. Oleh
karena itu perusahaan perlu mendidik dan melatih karyawannya. Dengan adanya pengembangan SDM sangat bermanfaat untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas karyawan dan organisasi, serta membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka.
3) Jelaskan tindakan-tindakan apa saja yang dapat dilakukan oleh para profesional SDM untuk
mengatasi hambatan pada evaluasi pengembangan SDM!
Jawaban :
Tindakan-tindakan yang dapat dilakukan oleh para profesional SDM untuk mengatasi hambatan pada
evaluasi pengembangan SDM antara lain:
a) melakukan metode just-in-time dalam pengembangan SDM
b) efektifitas, yaitu evaluasi pengembangan SDM direncanakan dengan langkah-langkah seperti
perencanaan skema evaluasi, pengumpulan data, penganalisisan data, penafsiran hasil dan
berkomunikasi dengan para pelaku.
c) mendidik para eksekutif untuk evaluasi yang tepat
d) memberi tahu para manajer pengembangan SDM dan stafnya tentang mendesain kuesioner,
menggunakan rancangan eksperimen yang benar, menganalisis data secara statistik, dan
mengkalkulasikan manfaatnya.
e) mendiskusikan dan menentukan apa yang perlu dievaluasi oleh para manajer pengembangan SDM
dan pimpinan.
f) membuat target proporsi pelatihan dan anggaran SDM pada proses evaluasi.
g) meminimalisir pengambilan risiko untuk mencapai tujuan evaluasi.
h) menguji biaya evaluasi saat membandingkan nilai yang didapat karena dalam beberapa kasus, suatu evaluasi tidak pantas dimasukkan dalam anggaran.
i) mengembangkan dan menyetujui pengukuran kinerja, patokan dan petunjuk untuk pelatihan,
pengembangan sumber daya manusia dan hasil laporan.
Tindakan-tindakan yang dapat dilakukan oleh para profesional SDM untuk mengatasi hambatan pada
evaluasi pengembangan SDM antara lain:
a) melakukan metode just-in-time dalam pengembangan SDM
b) efektifitas, yaitu evaluasi pengembangan SDM direncanakan dengan langkah-langkah seperti
perencanaan skema evaluasi, pengumpulan data, penganalisisan data, penafsiran hasil dan
berkomunikasi dengan para pelaku.
c) mendidik para eksekutif untuk evaluasi yang tepat
d) memberi tahu para manajer pengembangan SDM dan stafnya tentang mendesain kuesioner,
menggunakan rancangan eksperimen yang benar, menganalisis data secara statistik, dan
mengkalkulasikan manfaatnya.
e) mendiskusikan dan menentukan apa yang perlu dievaluasi oleh para manajer pengembangan SDM
dan pimpinan.
f) membuat target proporsi pelatihan dan anggaran SDM pada proses evaluasi.
g) meminimalisir pengambilan risiko untuk mencapai tujuan evaluasi.
h) menguji biaya evaluasi saat membandingkan nilai yang didapat karena dalam beberapa kasus, suatu evaluasi tidak pantas dimasukkan dalam anggaran.
i) mengembangkan dan menyetujui pengukuran kinerja, patokan dan petunjuk untuk pelatihan,
pengembangan sumber daya manusia dan hasil laporan.
4) Jelaskan mengenai Model Evaluasi Kirkpatrick menurut Sims!
Jawaban :
Model Evaluasi Kirkpatrick menurut Sims terdiri dari 4 level, yaitu:
Level 1, yaitu reaksi partisipan, digunakan untuk mengukur kepuasan partisipan terhadap program
pelatihan, kemudian mengambil tindakan di masa yang akan datang berdasarkan apa yang telah
dipelajari.
Level 2, yaitu proses belajar peserta, digunakan untuk mengukur perubahan peserta dalam
kemampuan, pengetahuan, dan sikap.
Level 3, yaitu aplikasi peserta saat bekerja, digunakan untuk mengukur perubahan perilaku peserta atau mengaplikasikan hal-hal yang telah dipelajari sekembalinya peserta pada pekerjaannya.
Level 4, yaitu hasil akhir, digunakan untuk mengukur dampak perubahan-perubahan yang diperoleh dari aktivitas belajar pada organisasi secara spesifik.
Model Evaluasi Kirkpatrick menurut Sims terdiri dari 4 level, yaitu:
Level 1, yaitu reaksi partisipan, digunakan untuk mengukur kepuasan partisipan terhadap program
pelatihan, kemudian mengambil tindakan di masa yang akan datang berdasarkan apa yang telah
dipelajari.
Level 2, yaitu proses belajar peserta, digunakan untuk mengukur perubahan peserta dalam
kemampuan, pengetahuan, dan sikap.
Level 3, yaitu aplikasi peserta saat bekerja, digunakan untuk mengukur perubahan perilaku peserta atau mengaplikasikan hal-hal yang telah dipelajari sekembalinya peserta pada pekerjaannya.
Level 4, yaitu hasil akhir, digunakan untuk mengukur dampak perubahan-perubahan yang diperoleh dari aktivitas belajar pada organisasi secara spesifik.
5) Level evaluasi berdasarkan konsep Kirkpatrick telah dikembangkan menjadi 5 (lima) level, yaitu
konsep Return on Investment (ROI). Jelaskan apa yang dimaksud dengan ROI!
Jawaban :
ROI memiliki fokus pada keuntungan moneter sebagai hasil dari pelatihan. ROI merupakan hasil evaluasi nilai moneter yang dibandingkan dengan biaya pelatihan. Untuk menghitung ROI, data yang diperoleh dari bisnis dikonversi ke nilai moneter. ROI fokus pada keuangan yang dikeluarkan, dilihat dari biaya yang dikeluarkan dari pelatihan. ROI dapat dilakukan dengan berbagai cara tetapi biasanya ditampilkan dari rasio biaya dan manfaat. Model evaluasi ROI telah digunakan pada berbagai bisnis dan organisasi pemerintahan untuk menampilkan hasil dan pengembalian investasi dari program pelatihan, pengembangan SDM, manajemen perubahan, dan program peningkatan kinerja. Kesederhanaan, efektivitas biaya, fleksibilitas dan umpan balik yang kuat berguna untuk menginformasikan manajemen mengenai kinerja dan pengaruhnya pada ukuran-ukuran bisnis. ROI sering disalahgunakan dalam perbaikan pelatihan dan kinerja, dan terkadang disengaja. Di beberapa situasi, banyak pengertian ROI digunakan untuk keuntungan dari intervensi pelatihan. Sehingga konsep ROI menjadi tidak jelas ketika tujuan data dihubungkan dengan intervensi. Pengertian ROI yang lebih tepat dan mewakili perkembangan nilai adalah dengan membandingkan biaya intervensi pelatihan dengan keuntungan yang
dihasilkan.
ROI memiliki fokus pada keuntungan moneter sebagai hasil dari pelatihan. ROI merupakan hasil evaluasi nilai moneter yang dibandingkan dengan biaya pelatihan. Untuk menghitung ROI, data yang diperoleh dari bisnis dikonversi ke nilai moneter. ROI fokus pada keuangan yang dikeluarkan, dilihat dari biaya yang dikeluarkan dari pelatihan. ROI dapat dilakukan dengan berbagai cara tetapi biasanya ditampilkan dari rasio biaya dan manfaat. Model evaluasi ROI telah digunakan pada berbagai bisnis dan organisasi pemerintahan untuk menampilkan hasil dan pengembalian investasi dari program pelatihan, pengembangan SDM, manajemen perubahan, dan program peningkatan kinerja. Kesederhanaan, efektivitas biaya, fleksibilitas dan umpan balik yang kuat berguna untuk menginformasikan manajemen mengenai kinerja dan pengaruhnya pada ukuran-ukuran bisnis. ROI sering disalahgunakan dalam perbaikan pelatihan dan kinerja, dan terkadang disengaja. Di beberapa situasi, banyak pengertian ROI digunakan untuk keuntungan dari intervensi pelatihan. Sehingga konsep ROI menjadi tidak jelas ketika tujuan data dihubungkan dengan intervensi. Pengertian ROI yang lebih tepat dan mewakili perkembangan nilai adalah dengan membandingkan biaya intervensi pelatihan dengan keuntungan yang
dihasilkan.
6) Dalam pelatihan dan pengembangan karyawan perlu dilakukan evaluasi agar perusahaan mengetahui efektivitasnya. Evaluasi memiliki prosedur dasar yang terdiri dari beberapa unsur. Menurut Anda unsur-unsur apa saja yang diperlukan!
Jawaban :
Unsur-unsur yang diperlukan untuk mengetahui efektifitas pelatihan dan pengembangan karyawan
antara lain:
a) Analisis Logika Program, bahwa setiap kebijakan dirumuskan dan diimplementasikan untuk
menjawab kebutuhan atau permasalahan yang terjadi. Ini akan mencerminkan tujuan dan sasaran
program yang dirancang. Untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut, program itu menggunakan input dan proses untuk mengkonversi input tersebut menjadi output jangka pendek dan sampai ke hasil jangka panjang.
b) Desain Evaluasi, merupakan pendekatan atau cara-cara yang diambil dalam memverifikasi apakah
logika program itu terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi pilihan desain yang dipakai dalam suatu evaluasi program, yaitu: (a)
keterbatasan sumber daya; (b) keterbatasan waktu; (c) tahapan program; (d) kemungkinan faktorfaktor yang menutupi, mengurangi atau (e) mementahkan hasil program (confounding factors); (f) keterbatasan politik dan keadaan.
c) Metode Analisis, secara umum terdiri dari pengumpulan data, yaitu biasanya dilakukan dengan
menggunakan teknik pengumpulan data yang disesuaikan dengan desain evaluasi.
d) Pelaporan, merupakan tahap akhir dari siklus proses evaluasi yang memberikan gambaran
keseluruhan kegiatan yang dimulai dari perencanaan sampai menghasilkan kesimpulan dan
rekomendasi.
Unsur-unsur yang diperlukan untuk mengetahui efektifitas pelatihan dan pengembangan karyawan
antara lain:
a) Analisis Logika Program, bahwa setiap kebijakan dirumuskan dan diimplementasikan untuk
menjawab kebutuhan atau permasalahan yang terjadi. Ini akan mencerminkan tujuan dan sasaran
program yang dirancang. Untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut, program itu menggunakan input dan proses untuk mengkonversi input tersebut menjadi output jangka pendek dan sampai ke hasil jangka panjang.
b) Desain Evaluasi, merupakan pendekatan atau cara-cara yang diambil dalam memverifikasi apakah
logika program itu terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi pilihan desain yang dipakai dalam suatu evaluasi program, yaitu: (a)
keterbatasan sumber daya; (b) keterbatasan waktu; (c) tahapan program; (d) kemungkinan faktorfaktor yang menutupi, mengurangi atau (e) mementahkan hasil program (confounding factors); (f) keterbatasan politik dan keadaan.
c) Metode Analisis, secara umum terdiri dari pengumpulan data, yaitu biasanya dilakukan dengan
menggunakan teknik pengumpulan data yang disesuaikan dengan desain evaluasi.
d) Pelaporan, merupakan tahap akhir dari siklus proses evaluasi yang memberikan gambaran
keseluruhan kegiatan yang dimulai dari perencanaan sampai menghasilkan kesimpulan dan
rekomendasi.
7) Menurut Anda, evaluasi apa saja yang perlu dilakukan pada saat periode pelatihan dan pasca
pelatihan atau setelah pegawai yang bersangkutan kembali ke tempat kerja!
Jawaban :
Evaluasi yang dilakukan pada saat periode pelatihan disebut dengan evaluasi internal. Evaluasi yang
perlu dilakukan antara lain evaluasi reaksi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar reaksi peserta
pelatihan selama mengikuti pelatihan di lembaga diklat. Jenis evaluasi yang dapat dikategorikan ke
dalam evaluasi reaksi antara lain evaluasi terhadap penyelenggara/pengelola, evaluasi terhadap
peserta, evaluasi terhadap fasilitator, evaluasi terhadap materi dan metode pembelajaran. Selain itu
evaluasi pembelajaran, dilakukan untuk mengukur besarnya pengetahuan/keterampilan yang dapat
diserap oleh peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan, seperti Pre-test & Post test. Sedangkan evaluasi yang dilakukan pasca pelatihan atau setelah pegawai yang bersangkutan kembali
ke tempat kerja disebut dengan evaluasi ekternal. Evaluasi yang perlu dilakukan antara lain evaluasi
kinerja, evaluasi ini dilakukan terhadap kompetensi dan kinerja seseorang di tempat tugas setelah
mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Selain itu evaluasi dampak, evaluasi ini bertujuan
untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan terhadap tujuan program organisasi.
Evaluasi yang dilakukan pada saat periode pelatihan disebut dengan evaluasi internal. Evaluasi yang
perlu dilakukan antara lain evaluasi reaksi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar reaksi peserta
pelatihan selama mengikuti pelatihan di lembaga diklat. Jenis evaluasi yang dapat dikategorikan ke
dalam evaluasi reaksi antara lain evaluasi terhadap penyelenggara/pengelola, evaluasi terhadap
peserta, evaluasi terhadap fasilitator, evaluasi terhadap materi dan metode pembelajaran. Selain itu
evaluasi pembelajaran, dilakukan untuk mengukur besarnya pengetahuan/keterampilan yang dapat
diserap oleh peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan, seperti Pre-test & Post test. Sedangkan evaluasi yang dilakukan pasca pelatihan atau setelah pegawai yang bersangkutan kembali
ke tempat kerja disebut dengan evaluasi ekternal. Evaluasi yang perlu dilakukan antara lain evaluasi
kinerja, evaluasi ini dilakukan terhadap kompetensi dan kinerja seseorang di tempat tugas setelah
mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Selain itu evaluasi dampak, evaluasi ini bertujuan
untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan terhadap tujuan program organisasi.
8) Agar benchmarking berhasil dalam pengembangan SDM, para profesional harus dengan jelas
menggambarkan ukuran capaian dan kemampuannya. Oleh karena itu para profesional perlu melakukan langkah-langkah yang sistematis. Jelaskanlah langkah-langkah tersebut!
Jawaban :
Agar benchmarking berhasil dalam pengembangan SDM, maka langkah-langkah sistematis yang perlu dilakukan adalah:
a. Plan, yaitu merencakana segala sesuatu yang akan dilakukan. Misalnya melakukan suatu audit diri
untuk menggambarkan pengukuran dan proses internal.
b. Do, yaitu melakukan yang sudah direncanakan. Misalnya mengumpulkan data melalui survei,
wawancara, kunjungan lokasi, dan/atau catatan sejarah.
c. Check, yaitu apa yang telah Anda lakukan bandingkan dengan apa yang Anda rencanakan. Misalnya meneliti data untuk menemukan gap pencapaian dan komunikasi penemuan dan mengusulkan ke manajemen.
d. Act, yaitu tindakan untuk melakukan perbaikan. Misalnya menetapkan tujuan, menerapkan perubahan spesifik, memonitor kemajuan, dan menggambarkan kembali benchmarks sebagai kemajuan berkelanjutan dalam melakukan proses.
Agar benchmarking berhasil dalam pengembangan SDM, maka langkah-langkah sistematis yang perlu dilakukan adalah:
a. Plan, yaitu merencakana segala sesuatu yang akan dilakukan. Misalnya melakukan suatu audit diri
untuk menggambarkan pengukuran dan proses internal.
b. Do, yaitu melakukan yang sudah direncanakan. Misalnya mengumpulkan data melalui survei,
wawancara, kunjungan lokasi, dan/atau catatan sejarah.
c. Check, yaitu apa yang telah Anda lakukan bandingkan dengan apa yang Anda rencanakan. Misalnya meneliti data untuk menemukan gap pencapaian dan komunikasi penemuan dan mengusulkan ke manajemen.
d. Act, yaitu tindakan untuk melakukan perbaikan. Misalnya menetapkan tujuan, menerapkan perubahan spesifik, memonitor kemajuan, dan menggambarkan kembali benchmarks sebagai kemajuan berkelanjutan dalam melakukan proses.
9) Dalam metode evaluasi SDM, proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, keterampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Tindakan- tindakan ini berpedoman pada SMART. Jelaskan!
Jawaban :
Tindakan-tindakan pada pedoman SMART, yaitu:
a. Specific (spesifik), akan sulit mengetahui apa yang harus dilakukan seseorang tetapi akan lebih
mudah mengetahuinya jika ia diminta untuk melakukan sesuatu yang spesifik.
b. Measurable (terukur), akan sukar mengetahui apa saja sebenarnya cakupannya tetapi akan lebih
mudah mengapresiasi upaya itu jika tujuannya terukur.
c. Acceptable (dapat diterima), jika peserta harus bertanggung jawab mencapai suatu tujuan, maka
tujuan itu harus dapat diterima.
d. Realistic (realistik), sekalipun peserta menerima tanggung jawab mencapai tujuan yang spesifik dan terukur, tujuan itu tidak akan bermanfaat bagi orang lain jika tidak masuk akal.
e. Time-bound (terbatas waktu), akan bermakna jika peserta menyepakati tujuan yang realistik,
namun akan lebih bermakna jika ada perencanaan yang membantu atau membimbing untuk mencapai tujuan.
Tindakan-tindakan pada pedoman SMART, yaitu:
a. Specific (spesifik), akan sulit mengetahui apa yang harus dilakukan seseorang tetapi akan lebih
mudah mengetahuinya jika ia diminta untuk melakukan sesuatu yang spesifik.
b. Measurable (terukur), akan sukar mengetahui apa saja sebenarnya cakupannya tetapi akan lebih
mudah mengapresiasi upaya itu jika tujuannya terukur.
c. Acceptable (dapat diterima), jika peserta harus bertanggung jawab mencapai suatu tujuan, maka
tujuan itu harus dapat diterima.
d. Realistic (realistik), sekalipun peserta menerima tanggung jawab mencapai tujuan yang spesifik dan terukur, tujuan itu tidak akan bermanfaat bagi orang lain jika tidak masuk akal.
e. Time-bound (terbatas waktu), akan bermakna jika peserta menyepakati tujuan yang realistik,
namun akan lebih bermakna jika ada perencanaan yang membantu atau membimbing untuk mencapai tujuan.
No comments:
Post a Comment