40 Soal Pilihan Ganda — ADPG4342: Pengembangan Pegawai
(Lengkap dengan kunci jawaban & pembahasan detail)
Petunjuk singkat
Setiap soal memiliki 4 pilihan (A–D). Di bawah tiap soal saya sertakan Kunci (jawaban benar) dan Pembahasan yang menjelaskan mengapa jawaban itu benar serta mengapa opsi lain kurang tepat.
Soal 1
1. Tujuan utama pelatihan dan pengembangan pegawai adalah…
A. Mengurangi jumlah pegawai untuk efisiensi biaya
B. Meningkatkan kompetensi agar kinerja individu dan organisasi lebih baik
C. Mengganti manajemen lama dengan yang baru
D. Memenuhi kewajiban administratif perusahaan
Kunci: B
Pembahasan: Tujuan inti pengembangan pegawai adalah meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan sikap agar kinerja individu dan organisasi meningkat. A salah karena pengembangan lebih kepada peningkatan kemampuan bukan pengurangan pegawai; C bukan tujuan pelatihan; D hanya aspek administratif, bukan tujuan utama.
Soal 2
2. Analisis kebutuhan pelatihan (Training Needs Analysis/TNA) paling awal dilakukan pada tahap…
A. Evaluasi pasca-pelatihan
B. Implementation (pelaksanaan)
C. Analysis (analisis) dalam model ADDIE
D. Development (pengembangan materi)
Kunci: C
Pembahasan: Dalam model ADDIE, tahap pertama adalah Analysis: identifikasi kebutuhan belajar, gap kompetensi, siapa peserta, tujuan organisasi. TNA tidak dilakukan setelah pelaksanaan; evaluasi adalah tahap akhir.
Soal 3
3. Model ADDIE pada instructional design terdiri dari tahapan berikut, kecuali…
A. Analysis
B. Design
C. Deliver
D. Evaluation
Kunci: C
Pembahasan: ADDIE = Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation. Kata “Deliver” bukan bagian resmi ADDIE (meskipun Implementation/Deliver mirip). Jadi opsi C adalah yang bukan istilah ADDIE standar.
Soal 4
4. Manakah metode pelatihan yang paling tepat untuk melatih keterampilan teknis langsung di tempat kerja?
A. Seminar umum di hotel
B. On-the-job training (OJT) / pelatihan di tempat kerja
C. Webinar motivasi
D. Kuliah teoretis
Kunci: B
Pembahasan: OJT memberikan praktik langsung di lingkungan kerja sehingga efektif untuk keterampilan teknis. Seminar/webinar/kuliah lebih cocok untuk pengetahuan teoritis atau pengembangan wawasan.
Soal 5
5. Evaluasi pelatihan tingkat reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil adalah model dari…
A. Bloom
B. Kirkpatrick
C. ADDIE
D. Maslow
Kunci: B
Pembahasan: Model empat tingkat Kirkpatrick mengukur Reaksi, Pembelajaran (Learning), Perilaku (Behavior), dan Hasil (Results). Bloom adalah taksonomi kognitif; ADDIE desain; Maslow teori motivasi.
Soal 6
6. Dalam model 70-20-10, 70% dari pembelajaran pegawai idealnya berasal dari…
A. Pelatihan formal di kelas
B. Pengalaman kerja nyata/learning by doing
C. Membaca buku saja
D. E-learning interaktif
Kunci: B
Pembahasan: Model 70-20-10 menyatakan ~70% pembelajaran berasal dari experience (on-the-job), 20% dari coaching/mentoring/interaksi sosial, 10% dari pelatihan formal. Jadi A dan D lebih berkaitan dengan 10%, bukan 70%.
Soal 7
7. Alat penilaian 360 derajat biasanya melibatkan…
A. Hanya atasan langsung
B. Atasan, rekan kerja, bawahan, dan kadang pelanggan/internal stakeholder
C. Hanya penilaian diri sendiri
D. Hanya HR dan pimpinan puncak
Kunci: B
Pembahasan: 360-degree feedback mengumpulkan input dari berbagai pihak: atasan, sejawat, bawahan, dan bisa termasuk pelanggan untuk mendapatkan perspektif komprehensif. Opsi lain terbatas.
Soal 8
8. Prinsip andragogi (pendekatan pembelajaran orang dewasa menurut Knowles) menekankan, kecuali…
A. Orang dewasa ingin hubungan belajar yang relevan dengan pekerjaan mereka
B. Pengalaman peserta sebagai sumber belajar
C. Ketergantungan penuh pada pengajar untuk semua pembelajaran
D. Motivasi internal lebih dominan daripada motivasi eksternal
Kunci: C
Pembahasan: Andragogi menekankan learner-centered: pengalaman peserta, relevansi, dan motivasi internal. Ketergantungan penuh pada pengajar bertentangan dengan prinsip ini.
Soal 9
9. Salah satu tujuan penyusunan competency framework adalah…
A. Menyembunyikan standar kinerja dari karyawan
B. Menetapkan kompetensi yang diperlukan sehingga proses rekrutmen, penilaian, dan pengembangan lebih terarah
C. Membatasi hak cuti pegawai
D. Hanya untuk laporan ke regulator
Kunci: B
Pembahasan: Competency framework membantu mengidentifikasi kompetensi yang harus dimiliki pegawai untuk peran tertentu, mendukung rekrutmen, promosi, pelatihan, dan pengembangan karir. A, C, D tidak relevan.
Soal 10
10. Coaching dan mentoring berbeda terutama karena…
A. Coaching biasanya jangka panjang dan fokus karir; mentoring singkat dan berbasis tugas
B. Coaching fokus pada kinerja spesifik dan pencapaian tujuan; mentoring lebih bersifat hubungan jangka panjang dan pengembangan karir
C. Keduanya selalu sama persis dalam praktik
D. Coaching hanya untuk level eksekutif; mentoring hanya untuk staf junior
Kunci: B
Pembahasan: Coaching umumnya bersifat jangka pendek/tujuan spesifik (kinerja/skill), sedangkan mentoring bersifat hubungan jangka panjang, memberi bimbingan karir/soft skills. A dan D terlalu menyederhanakan dan tidak akurat; C salah.
Soal 11
11. Metode pelatihan simulasi terbaik digunakan ketika…
A. Topik benar-benar teoritis tanpa aplikasi praktis
B. Risiko in real life terlalu tinggi untuk praktik langsung (mis. pilot, medis)
C. Hanya ingin menghemat biaya tanpa tujuan pembelajaran
D. Instruktur ingin menghindari interaksi peserta
Kunci: B
Pembahasan: Simulasi berguna ketika kesalahan di dunia nyata berisiko tinggi; memungkinkan peserta berlatih aman. A tidak cocok; C dan D bukan alasan valid.
Soal 12
12. Pengukuran transfer of training mengukur…
A. Seberapa banyak peserta menikmati snack selama pelatihan
B. Seberapa besar peserta menerapkan pengetahuan/skill di pekerjaan sehari-hari setelah pelatihan
C. Hanya berapa banyak modul yang diselesaikan di LMS
D. Jumlah peserta yang hadir di sesi pelatihan
Kunci: B
Pembahasan: Transfer of training menilai apakah kompetensi yang dipelajari diterapkan di pekerjaan, bukan sekadar kehadiran atau selesainya modul.
Soal 13
13. Bloom’s Taxonomy (domain kognitif) urutannya dari rendah ke tinggi adalah…
A. Create, Evaluate, Analyze, Apply, Understand, Remember
B. Remember, Understand, Apply, Analyze, Evaluate, Create
C. Apply, Remember, Understand, Evaluate, Analyze, Create
D. Understand, Remember, Create, Apply, Analyze, Evaluate
Kunci: B
Pembahasan: Urutan taksonomi kognitif yang sering digunakan: Remember → Understand → Apply → Analyze → Evaluate → Create (dari tingkat rendah ke tinggi).
Soal 14
14. Formative evaluation dilakukan…
A. Saat desain dan pelaksanaan untuk memperbaiki program sebelum finalisasi
B. Setelah program selesai untuk menilai ROI saja
C. Hanya untuk kepentingan legal
D. Saat proses rekrutmen
Kunci: A
Pembahasan: Formative evaluation dilakukan selama perancangan/pelaksanaan untuk memberikan umpan balik dan perbaikan. Summative evaluation dilakukan setelah selesai untuk menilai hasil keseluruhan.
Soal 15
15. Yang bukan termasuk indikator kuantitatif umum untuk mengukur efektivitas pelatihan adalah…
A. Pre-test vs post-test score improvement
B. Retensi karyawan setelah pelatihan (turnover rate)
C. Jumlah like di postingan media sosial tentang pelatihan
D. Produktivitas (output per jam kerja) setelah pelatihan
Kunci: C
Pembahasan: Like di media sosial bersifat vanity metric dan tidak merefleksikan efektivitas pembelajaran. A, B, D adalah metrik yang relevan.
Soal 16
16. Training Needs Analysis (TNA) berkaitan dengan tahap-tahap berikut, kecuali…
A. Analisis organisasi (organisational analysis)
B. Analisis tugas/pekerjaan (task analysis)
C. Analisis personal (person analysis)
D. Analisis akuntansi lintas negara
Kunci: D
Pembahasan: TNA mencakup analisis organisasi, tugas, dan individu untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Analisis akuntansi lintas negara bukan bagian TNA umum.
Soal 17
17. Salah satu hambatan terbesar dalam transfer of training adalah…
A. Motivasi peserta rendah dan lingkungan kerja tidak mendukung penerapan keterampilan
B. Pelatih terlalu berpengalaman
C. Peserta punya terlalu banyak waktu untuk latihan di pekerjaan
D. Ketersediaan snack selama sesi terlalu baik
Kunci: A
Pembahasan: Transfer terhambat jika peserta tidak termotivasi atau jika atasan/lingkungan kerja tidak mendukung penerapan belajar. B, C, D tidak relevan.
Soal 18
18. Job rotation sebagai strategi pengembangan pegawai bertujuan untuk…
A. Membatasi pegawai pada satu tugas supaya tidak sukses
B. Mengembangkan keterampilan lintas fungsi dan memperluas pengalaman kerja
C. Meningkatkan beban kerja tanpa manfaat
D. Mengurangi masa cuti tahunan pegawai
Kunci: B
Pembahasan: Job rotation memberi paparan pada berbagai fungsi untuk mengembangkan keterampilan, pemahaman organisasi, dan kesiapan promosi. Opsi lain salah.
Soal 19
19. Prinsip SMART untuk menyusun tujuan pelatihan, huruf “M” berarti…
A. Memorable
B. Measurable (terukur)
C. Motivating
D. Manageable
Kunci: B
Pembahasan: SMART = Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound. Jadi “M” = Measurable (terukur).
Soal 20
20. Metode pembelajaran yang memberikan umpan balik cepat dan memungkinkan pengulangan singkat disebut…
A. Microlearning
B. Long-form lecture
C. Full-day workshop tanpa follow-up
D. Retrospective only
Kunci: A
Pembahasan: Microlearning menyajikan unit pembelajaran pendek dengan umpan balik cepat sehingga efektif untuk pembelajaran berulang. Opsi lain tidak mencerminkan microlearning.
Soal 21
21. Evaluasi Return on Investment (ROI) pelatihan biasanya memerlukan data, contohnya…
A. Hanya opini peserta bahwa mereka “senang”
B. Perbandingan biaya pelatihan dengan manfaat finansial yang dapat diukur (mis. peningkatan produktivitas, penghematan biaya)
C. Jumlah foto di acara pelatihan
D. Lama perjalanan peserta ke lokasi pelatihan
Kunci: B
Pembahasan: ROI menghitung manfaat finansial yang dapat diukur dibandingkan biaya pelatihan. Opini tanpa ukuran kuantitatif tidak cukup.
Soal 22
22. Salah satu kelemahan metode ceramah (lecture) dalam pelatihan adalah…
A. Sangat interaktif bagi semua peserta
B. Cenderung pasif; kurang praktik dan keterlibatan aktif peserta
C. Selalu menghasilkan transfer of training yang tinggi
D. Membutuhkan fasilitas simulasi mahal
Kunci: B
Pembahasan: Ceramah sering bersifat satu arah dan peserta cenderung pasif sehingga keterlibatan dan penerapan praktis bisa rendah. A dan C keliru; D tidak relevan.
Soal 23
23. 360-degree feedback paling efektif digunakan ketika organisasi ingin…
A. Hanya menghukum karyawan bermasalah
B. Memperoleh perspektif multi-sumber untuk pengembangan kepemimpinan dan perilaku kerja
C. Mengurangi jumlah penilaian kinerja
D. Menentukan besaran pemotongan gaji secara langsung
Kunci: B
Pembahasan: 360-feedback memberikan gambaran holistik untuk pengembangan, terutama kepemimpinan dan soft skills. Bukan alat hukuman langsung atau pemotongan gaji semata.
Soal 24
24. Action learning adalah metode pengembangan yang menekankan…
A. Belajar dari teori tanpa tindakan nyata
B. Belajar sambil memecahkan masalah nyata dalam tim dan merefleksikan hasilnya
C. Hanya pelatihan individual di ruang kelas
D. Menghafal manual prosedur
Kunci: B
Pembahasan: Action learning menggabungkan kerja pada masalah nyata, pembelajaran tim, dan refleksi untuk menghasilkan solusi dan belajar praktis.
Soal 25
25. Dalam perancangan program pelatihan, analisis audiens (learner analysis) berguna untuk mengetahui…
A. Jumlah kertas di kantor
B. Karakteristik peserta (kompetensi awal, gaya belajar, motivasi) sehingga materi disesuaikan
C. Nomor registrasi perusahaan seberang jalan
D. Hanya jadwal ruangan
Kunci: B
Pembahasan: Learner analysis memungkinkan penyesuaian materi dan metode sesuai kebutuhan peserta; opsi lain tidak relevan.
Soal 26
26. Salah satu fungsi succession planning adalah…
A. Menyusun pengganti untuk posisi kunci agar kesinambungan organisasi terjaga
B. Menghapus jabatan penting
C. Menurunkan standar kompetensi agar lebih mudah promosi
D. Menetapkan cuti wajib untuk kandidat promosi
Kunci: A
Pembahasan: Succession planning mempersiapkan calon pemimpin sehingga transisi posisi kunci berjalan mulus. B, C, D bukan tujuan.
Soal 27
27. Mentoring yang efektif biasanya memiliki ciri-ciri berikut, kecuali…
A. Hubungan jangka panjang dengan trust dan confidentiality
B. Fokus pada pengembangan karir & jaringan
C. Proses satu arah tanpa dialog antara mentor dan mentee
D. Penjadwalan pertemuan teratur dan refleksi
Kunci: C
Pembahasan: Mentoring yang efektif bersifat dialogis; opsi C menggambarkan hubungan tidak efektif.
Soal 28
28. Learning Management System (LMS) paling berguna untuk…
A. Memasak makanan karyawan
B. Mengelola, melacak, dan menyampaikan konten e-learning serta laporan pelatihan
C. Mengganti semua pelatihan tatap muka tanpa pengecualian
D. Hanya untuk menyimpan file HR tanpa fitur pembelajaran
Kunci: B
Pembahasan: LMS dirancang untuk administrasi dan delivery e-learning, pelacakan kemajuan, dan reporting. A, C, D tidak tepat.
Soal 29
29. Evaluasi tingkat dua (learning) pada Kirkpatrick bisa diukur dengan…
A. Survei kepuasan makan siang
B. Ujian/tes pre-test dan post-test untuk melihat peningkatan pengetahuan/skill
C. Jumlah kursi di ruangan
D. Warna spanduk pelatihan
Kunci: B
Pembahasan: Level 2 Kirkpatrick mengukur apa yang dipelajari, biasanya lewat pre-post tests atau penilaian skill. Pilihan lain tidak relevan.
Soal 30
30. Penggunaan role-play dalam pelatihan customer service efektif karena…
A. Memberi pengalaman praktis menghadapi situasi pelanggan secara aman dan mendapat umpan balik
B. Selalu memakan biaya paling tinggi dibanding metode lain
C. Hanya berfokus pada teori tanpa praktik
D. Menghilangkan kebutuhan untuk pelatihan lain
Kunci: A
Pembahasan: Role-play menyediakan simulasi interaksi nyata, melatih respons dan komunikasi, serta memungkinkan umpan balik. B, C, D salah.
Soal 31
31. Yang dimaksud dengan competency gap adalah…
A. Perbedaan antara gaji dan tunjangan
B. Perbedaan antara kompetensi yang dimiliki pegawai sekarang dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi
C. Jeda waktu antar shift kerja
D. Perbedaan jam kerja antara pegawai
Kunci: B
Pembahasan: Competency gap mengidentifikasi jurang antara kemampuan saat ini dan yang diperlukan untuk fungsi/jabatan tertentu.
Soal 32
32. Dalam desain instruksional, learning objective yang baik harus…
A. Sangat umum sehingga berlaku untuk semua peserta
B. Spesifik, terukur, dan mengarah pada hasil yang dapat diamati
C. Hanya berfokus pada aktivitas pengajar
D. Ditulis dalam istilah yang tidak dapat diukur seperti “mengerti” saja
Kunci: B
Pembahasan: Objective harus spesifik, measurable, dan observable. Opsi A, C, D menunjukkan tujuan yang buruk.
Soal 33
33. Salah satu keuntungan blended learning adalah…
A. Menghapus kebutuhan instruktur sepenuhnya
B. Menggabungkan kelebihan tatap muka dan e-learning untuk fleksibilitas dan efisiensi
C. Hanya cocok untuk pelatihan fisik ekstrem
D. Mengharuskan semua peserta hadir di lokasi yang sama tiap hari
Kunci: B
Pembahasan: Blended learning memadukan metode tatap muka dan online untuk efisiensi dan adaptabilitas. A, C, D tidak tepat.
Soal 34
34. Kehadiran atasan langsung yang mendukung setelah pelatihan penting karena…
A. Atasan bisa mengambil kredit atas keberhasilan pegawai
B. Dukungan atasan meningkatkan peluang transfer of training karena memberikan kesempatan praktik dan feedback
C. Atasan akan menggantikan peserta dalam pekerjaan mereka
D. Tidak ada pengaruh terhadap hasil pelatihan
Kunci: B
Pembahasan: Dukungan atasan (coaching, kesempatan menerapkan) sangat memengaruhi apakah pembelajaran diterapkan di pekerjaan. A, C, D salah.
Soal 35
35. Action plan atau Individual Development Plan (IDP) sebaiknya…
A. Dibiarkan umum tanpa tenggat waktu
B. Menjelaskan langkah konkret, sumber daya, target waktu, dan indikator keberhasilan
C. Hanya ditulis oleh HR tanpa kontribusi pegawai
D. Dihapus setelah pelatihan selesai
Kunci: B
Pembahasan: IDP efektif bila konkret, terukur, ada dukungan sumber daya, dan disepakati peserta & atasan. Opsi lain mengurangi efektivitas.
Soal 36
36. Salah satu risiko penggunaan e-learning tanpa desain instruksional yang baik adalah…
A. Peserta selalu menjadi lebih produktif
B. Materi tidak relevan, keterlibatan rendah, dan tingkat penyelesaian rendah (low completion rate)
C. Semua peserta otomatis paham tanpa evaluasi
D. Biaya selalu nol
Kunci: B
Pembahasan: E-learning tanpa desain yang tepat sering gagal menarik perhatian dan tidak menghasilkan pembelajaran efektif. A, C, D tidak realistis.
Soal 37
37. Prinsip legal/etika yang harus dijaga dalam pengembangan pegawai termasuk…
A. Diskriminasi dalam akses terhadap pelatihan
B. Transparansi, kewajaran akses pelatihan, dan perlindungan data pribadi peserta
C. Membuka semua data pribadi peserta ke publik
D. Memaksa pegawai ikut pelatihan tanpa pemberitahuan
Kunci: B
Pembahasan: Etika dan kepatuhan termasuk nondiskriminasi, akses adil, persetujuan, dan perlindungan data pribadi. Opsi lain bertentangan hukum/etika.
Soal 38
38. Mengukur efektivitas pelatihan pada level perilaku (Kirkpatrick Level 3) paling tepat dengan…
A. Interview/observasi di tempat kerja dan penilaian praktik nyata setelah beberapa waktu
B. Melihat jumlah peserta yang daftar
C. Menghitung biaya kopi selama pelatihan
D. Melihat apakah presentasi tampak profesional saja
Kunci: A
Pembahasan: Level 3 menilai perubahan perilaku di tempat kerja—observasi, wawancara, dan penilaian performa nyata adalah metode yang tepat. B, C, D tidak mengukur perilaku.
Soal 39
39. Talent management terintegrasi dengan pengembangan pegawai dengan tujuan…
A. Mengidentifikasi, mengembangkan, dan menempatkan talenta yang tepat untuk kebutuhan jangka panjang organisasi
B. Menyembunyikan performa buruk agar terlihat baik
C. Fokus hanya pada perekrutan tanpa pengembangan
D. Menjadwalkan rapat tanpa tujuan jelas
Kunci: A
Pembahasan: Talent management mencakup perencanaan suksesi, pengembangan kepemimpinan, dan manajemen karir untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi. Opsi lain salah.
Soal 40
40. Indikator keberhasilan program pengembangan pegawai jangka panjang adalah, kecuali…
A. Peningkatan keterampilan terukur dan penggunaan keterampilan di pekerjaan
B. Penurunan biaya operasional bila relevan dan kenaikan produktivitas
C. Tingkat retensi dan kesiapan suksesi untuk posisi kunci
D. Banyaknya konsumsi snack di acara pelatihan
Kunci: D
Pembahasan: Keberhasilan diukur lewat outcome bisnis dan kompetensi (A–C). Konsumsi snack (D) tidak relevan sebagai indikator keberhasilan program.
No comments:
Post a Comment